Как уходить от работодателя

Давайте сразу условимся, что есть два типа взаимоотношений (на самом деле оттенков тысячи, но пусть это будут два полюса).

1. Когда работодатель изначально был дурак, так дураком и остался (отдельный вопрос, на кой вы на него работали столько времени, но это в другой раз).
2. Когда работодатель вас устраивал в начале, но по какой-то причине ваши пути разошлись (вы переросли позицию или новый функционал не ахти, или ещё какой-то один-два фактора, которые в данный момент времени кажутся вам критичными) и в целом, вы его любите, цените и уважаете, но жить вместе уже не можете.

По первому пункту кажется, что рецепт очевиден: кидаете на стол резюме, громко хлопаете дверью и бежите к новому работодателю. Точнее, наоборот: вы втихую ходите по собеседованиям, принимаете предложение, и потом уже кладете заявление, ставя руководство перед фактом.

Если очень хочется, то можно) Но есть риски. Любое профессиональное сообщество достаточно узкое. И каким бы человек не был плохим, он имеет определённый круг знакомств и имеет какое-то влияние среди ваших будущих коллег или партнёров. Ничего хорошего при таком уходе он, понятное дело, про вас не скажет. А вот плохого может нащебетать. Оно вам надо?

И, по моему мнению, такой подход непрофессионален в принципе. Но бывают случаи, когда иначе никак. Я уже рассказывала байку на эту тему.

Итак, как же уходить?

1. А может, не уходить? 
Обязательно стоит озвучить руководству свои пожелания, устремления, новые горизонты интересов. Не как наезд или обиду, а как вектор для возможного сотрудничества. Вариантов множество: от внезапного увольнения коллеги на интересной вам позиции (например, как было у меня: освободилась равнозначная позиция в Кракове, и мне её незамедлительно предложили! Релокация не удалась по юридическим причинам) до открытия новой позиции в смежном или параллельном отделе, где нужен человек со знанием внутренних процессов и набором определённых скилов.

Также стоит поговорить с HR-менеджером, если они у вас есть и если они адекватные (как минимум называются не отделом кадров, ну и критерии адекватности у всех разные). Там тоже могут быть разные варианты, и один из них случайно вам как раз нравится. Кто знает?

2. Обозначить руководству возможность своего ухода в рамках определённого срока. 
Я в начале июня предупреждала, что имею план двигаться дальше в сентябре. Сроки индивидуальны, с одной стороны, хочется самому подстраховаться, чтобы не взяли человека раньше, чем вы будете готовы на радикальные перемены в своей жизни, с другой стороны, нужно достаточно времени, чтобы подобрать человека и передать ему дела. Да, передать дела. 

3. Создать инструкции
Начните писать процедуры и инструкции заранее. Формализуйте по максимуму свою работу, чтобы новый человек быстрее вошел в курс дела. Не начинайте новые крупные проекты, чтобы последователю хватило времени и компетенций разобраться в оперативной текучке. Не стоит переживать, что слишком помогли новому человеку, и никто не заметит вашего ухода, не будет скорбеть и плакать о том, как при вас было хорошо и без вас теперь плохо. Вы же решили идти дальше, да? И прежде заботились о том, что вы делали? Ну вот после вас дело должно делаться само и подняться на уровень выше. Иначе зачем вы всё это делали? И хорошо ли вы это делали?

 

4. Найти последователя

Кто лучше вас сможет определить, подходит ли человек на вашу позицию? Сможет ли он выполнять дела с тем качеством, к которому вы приучили всех коллег? Сможет ли решать нетривиальные задачи, которые будут валиться на него сверху? Не жалейте сил и времени на поиск подходящей кандидатуры. Однажды я очень расстроилась, что директор локации отклонил девушку, которая была лучшей из представленных вариантов. Просто потому что она не тянула на эту позицию. Он сказал мне: лучше потратить время на поиск правильного человека и быстро ввести его в курс дела, чем быстро нанять кого-то в поджимающие сроки и полгода объяснять азы профессии. Он оказался прав, пришлось немного подкорректировать запрос рекрутёрам, и в следующие пару недель мы нашли правильного человека.


5. Передать дела
Очень аккуратно ввести человека в курс дел: давать информацию от простого к сложному, от простых операций на компе до политических тонкостей. Помните, что новичок будет отнимать кучу времени, не обладая простейшей информацией. Покажите, что доступны для вопросов, ответьте пятый раз на один и тот же вопрос, если нужно. Проверьте усвоение материала. В конце первой недели новичку можно передавать свои рутинные операции. Почувствуйте легкость и свободу! Черт, почему теперь, когда рутина отдана и остались только творческие задачи, хочется остаться и да, наконец-то заняться настоящей работой?! =) 

6. Представить коллегам нового человека и сообщать, по каким вопросам к нему можно обращаться уже сейчас, и с какого момента он будет полностью выполнять свои функции.

7. Попрощаться с коллегами
Письмо, пицца, внешние контакты. Не стоит смешивать прощальную пати и представление нового сотрудника. 

Да, хлопот очень много. И когда всё это совмещать с походами по собеседованиям? И нужно ли всё это? Совмещать, конечно, не получится. Либо позаботиться о своем новом работодателе до того, как на вас упадет куча резюме, либо уже после 1 недели выхода нового работника. Многие работодатели готовы пойти на 1-2 месяца содержания двух сотрудников, чтобы передача дел состоялась качественно - договоритесь об этом заранее. 

А нужно ли?
Я считаю, что за своё дело нужно нести ответственность до конца (в рамках разумного, конечно). Вы уходите с чувством выполненного долга, коллеги не пострадают, работодатель безгранично благодарен. Имидж профессионала, готовность давать любого рода рекомендации (и письменные, и устные), уважение коллег по цеху. Да и фраза на собеседовании "мне нужно 3 недели, чтобы качественно передать дела, у меня есть обязательства перед текущим работодателем" скажет гораздо больше о той самой ОТВЕТСТВЕННОСТИ, о которой каждый норовит заявить в своем резюме. Вот что такое ответственность, а не то, что об этом привыкли думать.

Понравилась статья? Поделись с друзьями!